「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立しました。

今までのように、単に残業時間を減らす・休日を増やすのみならず、 個人の創造性拡大やモチベーション向上、会社の生産性向上につながる抜本的な仕組みを模索する必要があります。

☑働き方改革はどこから手を付けたら?

なぜか有能な社員が辞めてしまう

幹部社員が育ってくれない

同一労働同一賃金というけれど・・

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企業は人なり。それは身にしみて分かっている。
しかし、どこから手を付けていいかわからない。
人を育てたいのに。これからというときに。

社員が辞めていってしまう。

開業から「実労働時間短縮に取り組んでいる理由とは?


 ひとつめは、働く皆さん(社長・幹部を含む)の長時間労働を減らしたいから。

長時間労働の「常態化」は、あらゆる不調(メンタル)や社内トラブル(パワハラ)をまねくから。
ふたつめは、リーダーとして、どうふるまうか?を学ぶ研修も大事ですが、部下を巻き込み育てる方法をつかみ取っていただけるのは、現場の実践のなかにあります。
短期間で劇的な効果が上がることが実証されています

自ら考え動く社員続出。社員の笑顔増。売上げ120%増。生産性160%向上。品質向上(不良品9割減)。クレーム9割減。


人事制度策定・目標管理・幹部育成研修など、取組み内容、業種、会社規模、すべて違いますが、コンサルした会社には、このようなおどろきの副産物がありました。

すべては、社長が力を尽くし・幹部が自ら考え、動き、部下を巻き込んだ成果です。

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実感として、長時間労働が常態化している職場ほど、たくさんの問題が隠れています。

よく知られているのは、長時間労働とメンタル不調との相関関係ですが、職場のコミュニケーションがうまく機能せず、仕事がうまくまわらないどころか、さまざまな人間関係のトラブルが続出しているところも。

また、パワハラがある会社には、長時間労働が隠れているという説もあります。

そのような環境が続くと、社員はパフォーマンスを十分に発揮できないどころか・・・。

せっかく育てた優秀な社員が、あっさりと会社を去る選択をしてしまいます。

寄せられる相談はさまざま


□社員が指示待ちで自ら率先して動かない。

□人も育てたいし業績も上げたい。

どこから手を付けたらいいかわからない。

□報連相がスムーズにいかない。

□幹部がなかなか育たない。
□社内コミュニケーションがうまくいっていない。

□そろそろ人事制度を作りたい。

簡単に運用できる制度を作ってほしい

残業を減らすよう呼びかけているのに、帰ってくれない。

たった1年で、社員の3割が離職してしまう。

□もっと女性に活躍してほしい。

 

□部下を育てず、やめさせてしまう幹部がいる。

□何をどのように指導したらいいか。

本人はそれなりに頑張っているがこまった社員がいる。

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優秀な社員が離職することなく、働き続ける環境を整えます。

採用シーンでも、人を育てることに積極的な会社は、大きなアドバンテージがあります。


会社と社員の未来を想う、真摯な気持ちのみご用意ください。


人事の好事例は数えきれないほどあります。

それをそのまま、自社に導入してうまくいかなかった例も数えきれないほど。
何故でしょう?

たとえ業種や社員の人数構成が同じでも、過去の歴史・現在の環境・未来への願い・会社を取り巻く人たち・会社で働く人たち、なにひとつ同じものがないからです。
では、どこから手を付けたらいいのでしょう?
大切なのは、すぐに解決策や他社事例に飛びつかないこと。

まず、自社の「今ここ」で何が起きているか?現状を明らかにすること。

自社の「今ここ」を明らかにしたうえで、

「自ら」「能動的に」生まれたものが、現状を打開する特効薬となります。

次に、どんな戦略・戦術を選ぶのか、作戦会議をして決めます。

会社と社員の未来を想う、真摯な気持ちのみご用意ください。

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パフォーマンス・マネジメントとは、社会や個人や組織の問題を、行動科学の研究によって実証された手続を使って、解決する実践のことです。  

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