今現在、すでに人材不足による倒産があちこちで起きています。
資金ショートの前から、実は人材ショートが起きているのです。
せっかく育てた優秀な社員があっさりと会社を去る選択をしてしまわないように。
頑張ってくれている社員のため、将来の若手のため、真摯に取り組む会社のみが生き残ることができます。
対応分野 採用(HP・SNS)・教育・人事評価制度・次世代育成・事業承継・生産性向上 100年企業へ向けた人事ブランディング 労務トラブル全般
ストレングスファインダー(クリフトンストレングスⓇ)による組織活性
資格・加入団体 特定社会保険労務士
日本行動分析学会会員
日本ポジティブサイコロジー医学会会員
Gallup認定ストレングスコーチ
人事制度構築士
支援実績(業種) 製造・食品・クリーニング・建設・土木・設備・カフェ・ケーキショップ・レストラン・運送・運輸(バス・トラック・タクシー)・農業・林業・旅館・小売・卸売・販売・スーパーマーケット・ＩＴ関連・デザイン・医院・美容院・アロマ・エステ・印刷・食品企画・水道工事・電気工事・ガソリンスタンド・教育関連・研修講師・出版・フランチャイズ・一般社団法人ほか
連携実績 長野県経営者協会・長野県信用保証協会・長野県産業振興機構・信州産学みらい共創会・長野県プロフェッショナル人材戦略拠点・長野県内信用金庫・八十二銀行・長野県信用組合・長野県商工会連合会・長野銀行・長野県信用農業協同組合連合会・長野県内商工会・長野県内商工会議所・長野県教育委員会・信州大学・清泉女学院短期大学・長野市男女共同参画課・厚生労働省
「将来ありたい組織のすがた」をお聞かせください。 リーダーの願いは、自社の進化と伝統を守る最強の原動力です。 「人のことは難しく、なにから手を付けたらいいのかわからない」というときは、じっくりとお伺いし、他人任せやパッケージでない、自社の「良さを活かす」仕組みづくり、課題解決のお手伝いをしています。
☑どこから手を付けたら?
☑なぜか有能な社員が辞めてしまう
☑幹部社員が育ってくれない
☑同一労働同一賃金というけれど・・
企業は人なり。それは身にしみて分かっている。
しかし、どこから手を付けていいかわからない。
人を育てたいのに。これからというときに。
社員が辞めていってしまう。
開業時から「リーダー育成×生産性向上」のプロジェクトに取り組んでいます。
このとりくみは、業種を選ぶことなく、短期間で劇的な効果が上がることが実証されています。働く皆さん(社長・幹部を含む)の長時間労働も減らします。
長時間労働の「常態化」は、あらゆる不調（メンタル）や社内トラブル（パワハラ）をまねきます。
リーダーとして、どうふるまうか？を学ぶ研修も大事ですが、部下を巻き込み育てる方法をつかみ取っていただけるのは、現場の実践のなかにあります。
自ら考え動く社員続出。社員の笑顔増。 売上げ１２０％増。生産性１６０％向上。 品質向上(不良品９割減)。クレーム９割減。
人事制度策定・目標管理・幹部研修・採用プロジェクトなど、取組み内容、業種、会社規模、すべて違いますが、このような副産物がありました。
すべては、経営者が力を尽くし、幹部が自ら考え、動き、部下を巻き込んだ成果です。
企業のＤＮＡを紡ぎましょう
実感として、人材ショート目前の職場ほど、たくさんの問題が隠れています。
よく知られているのは、長時間労働とメンタル不調との相関関係ですが、職場のコミュニケーションがうまく機能せず、仕事がうまくまわらないどころか、さまざまな人間関係のトラブルが続出しているところも。
また、パワハラがある会社には、長時間労働が隠れているという説もあります。
そのような環境が続くと、社員はパフォーマンスを十分に発揮できないどころか・・・。
せっかく育てた優秀な社員が、あっさりと会社を去る選択をしてしまいます。
寄せられる相談はさまざま
□社員が指示待ちで自ら率先して動かない。
□人も育てたいし業績も上げたい。
□どこから手を付けたらいいかわからない。
□報連相がスムーズにいかない。
□幹部がなかなか育たない。
□社内コミュニケーションがうまくいっていない。
□そろそろ人事制度を作りたい。
□簡単に運用できる制度を作ってほしい。
□残業を減らすよう呼びかけるのに、帰ってくれない。
□たった１年で、社員の３割が離職してしまう。
□もっと女性に活躍してほしいがなかなか難しい。
□部下を育てず、やめさせてしまう幹部がいる。
□何をどのように指導したらいいか。
□腰を据えて採用にとりくみたい。
人手不足 採用 教育 人事評価制度 事業承継 次世代育成 生産性向上
優秀な社員が離職することなく、働き続ける環境を整えます。
採用シーンでも、人を育てることに積極的な会社は、大きなアドバンテージがあります。
会社と社員の未来を想う、 真摯な気持ちのみご用意ください。
人事の好事例は数えきれないほどあります。
それをそのまま、自社に導入してうまくいかなかった例も数えきれないほど。
何故でしょう？
たとえ業種や社員の人数構成が同じでも、過去の歴史・現在の環境・未来への願い・会社を取り巻く人たち・会社で働く人たち・・。
なにひとつ同じものがないからです。
では、どこから手を付けたらいいのでしょう？
大切なのは、すぐに解決策や他社事例に飛びつかないこと。
まず、自社の「今ここ」で何が起きているか？現状を明らかにすること。
自社の「今ここ」を明らかにしたうえで、
「自ら」「能動的に」生まれたものが、現状を打開する特効薬となります。
次に、どんな戦略・戦術を選ぶのか、作戦会議をして決めます。
会社と社員の未来を想う、真摯な気持ちのみご用意ください。
行動分析学に基づく パフォーマンス・マネジメント
行動分析学に基づくパフォーマンス・マネジメントの考え方を取り入れています。
アメリカのNASA・シティバンク等官民合わせて600社以上が導入しています。
パフォーマンス・マネジメントとは、社会や個人や組織の問題を、行動科学の研究によって実証された手続を使って、解決する実践のことです。
次世代・リーダー向け 行動変容研修
社員の行動がなぜ起きないのだろう？という場面は様々です。
部下がだめだから。リーダーがだめだから。うちの会社がだめだから。とりまく環境がだめだから。
本当でしょうか？
行動分析学の考え方は、人の気持ち・考えを含む、人の「行動」とそれを取り巻く環境をふくめます。実際は、仮説と検証を繰り返しながら進めていきます。
Gallup認定ストレングスコーチ アドバンスコース終了 https://www.gallup.com/learning/certification/ja/6951669/profile.aspx
ISO 30414 リードコンサルタント/アセッサー
人事評価制度構築の進め方
強み分析
いわゆる人事制度パッケージでなく、古い制度でも、よきものや、自社らしさを残す作業をいたします。
作戦会議
幹部・リーダーとともに仕組みを作ります
実践と振り返り
実践のなかでリーダー研修をしていきます。
社員とつくる採用SNS 動画編
新人・中堅、部署横断のプロジェクトチームにより進めていきました。
作戦会議では、最新の統計や、労働市場の動向・他社事例・自社アンケートを共有。
「新しく仲間になるであろう方に、どんなことを伝えたいのか」など。
メンバーそれぞれが、自分の経験や日頃感じていること、思っていることを自由に話し合いました。
自由な話し合いの中で方向性が決まり、次は実践です。それぞれの得意を生かし、担当を決め進めていきました。
新人・中堅それぞれがもつ、よき個性を枠にはめることなく、幹部が支えました。
苦手なことは補い合い、助け合い、個性あるオリジナルの素晴らしい動画が出来ました。
リーダーシップ醸成やエンゲージメントを高める効果もありました。